Quando fui convidade pelo Robson Santarém, meu amigo, mentor, parceiro de trabalho e de quem tive a honra de ter escrito o prefácio do meu livro, a escrever sobre a colaboração do Business Oartner de RH na Humanização dos ambientes corporativos, mesmo às vésperas de sair de planejadas férias dá 5 anos, não tive outra opção a não ser, aceitar.

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Morrendo de medo, mas cá estou.

É premente, no mundo pós pandêmico, oportunamente chamado de mundo BANI, pelo Jamais Cascio, antropólogo norte-americano, em seu artigo de Facing the Age of Chaos (?Enfrentando a era do caos?, em tradução livre), de 2020, a tratativa da saúde mental e do despertar do propósito.

No mundo corporativo- como extrato da sociedade - temos tido um impacto significativo com as consequências do adoecimento mental: depressão, ansiedade, burnout, boreout, absenteísmo, afastamentos, sinistros, acidentes, incapacitação para o trabalho, a grande renúncia, a demissão silenciosa... entre tantos outros desafios críticos que chegam a ordem de bilhões de dólares de prejuízos às organizações, países, mercados e população em geral, deteriorando a qualidade de vida, as marcas empregadoras e as relações interpessoais.

Como as organizações podem incluir este tema no cerne de sua cultura? Não nos faltam ferramentas e estudos para nos darem norte, direção e embasamento científico sério e de qualidade atestada.

É premente criar o ambiente psicológico seguro, trazido nos estudos da psicóloga e uma das 50 thinkers em liderança da lista de Harvard, há mais de 10 anos consecutivos Dra. Amy Edmondson. Para isso, precisamos de líderes mais bem preparados. Preparados cuidando de si, valorizando sua própria saúde emocional e cultivando seu próprio propósito; bem como incluindo e valorizando este tema em sua equipe.

É papel da organização dar apoio, recursos e espaço para que líderes e liderados possam discutir e construir caminhos seguros e respaldados cientificamente para o bem-estar coletivo.

Entre outras possibilidades, oferecendo apoio de coaches sérios e qualificados, além de usar o modelo de Consultoria Interna de RH.

Em meu livro Bora Mudar Uns Mundos, de 2020, publicado pelo Clube da Leitura, no Capítulo 2 trago a seguinte reflexão:

Quem é o principal Cliente do Business Partner?

Responderei a esta questão baseando-me no que o modelo inicialmente pensado por Dave Ulrich propunha e do qual eu compartilho. No entanto, nas centenas de cursos em que já ministrei esta formação, em diferentes empresas, cidades no Brasil e com perfil de Business Partners dos mais diversos, este tema sempre gera calor. Por quê? Porque o modelo foi construído pensando em preparar os gestores para tornarem-se melhores líderes.

Citando Ugo Franco Barbieri em seu livro ?Gestão de pessoas nas organizações, práticas atuais sobre o RH estratégico?, da editora Atlas, ?o valor dos resultados financeiros que uma empresa apresenta em seus relatórios contábeis, também apresenta diferença quando comparado ao seu valor de mercado, principalmente em função do que se chama ?goodwill?, na linguagem contábil. O ?goodwill? corresponde à diferença entre valor da empresa, em termos de geração de lucros futuros, e o valor de seus ativos. Alguns fatores podem ser citados como integrando a formação e a definição do ?goodwill?:  uma forma de gestão superior à média de mercado; bom ambiente de trabalho e boas relações com empregados; bom relacionamento com clientes e fornecedores, entre outros? (o grifo é meu).

Se gerir pessoas de modo mais humanizado interfere nos resultados financeiros da empresa, somamos ainda outro conceito, agora de Demerval Franco, em um de seus artigos no portal RH ?o que você acredita tende a determinar como você se comporta com as pessoas. Seu comportamento tende a influenciar a qualidade das relações que você tem com os outros. E é claro que isso influencia os resultados que você obtém dessas pessoas. Em troca, os resultados normalmente reforçam suas convicções?.

Então, creio que a principal contribuição do Consultor Interno de RH é preparar gestores para se tornarem melhores líderes. Sejam seus colaboradores, terceiros, pares, clientes, fornecedores, comunidade, enfim, tornarem-se melhor com a gestão das pessoas; aprenderem e valorizarem extrair o melhor delas; alinhar suas ações às demandas internas, da cultura e das tendências de mercado e demandas de clientes. Ajudar estes gestores a oportunizarem o uso de suas habilidades e competências a serviço de um propósito maior, a missão da empresa dentro de Valores que permitam oferecer o melhor aos clientes atuais e futuros. Desta forma, seja o Diretor, o gerente, o supervisor ou o team leader, não importa em qual extrato organizacional o B.P. atue, ele sempre assessorará um gestor. Cuidar dos colaboradores não é sua missão direta. Ele prepara líderes para que estes cuidem melhor de seus colaboradores.

Por vezes o BP é demandado a dar apoio ao colaborador em suas questões pessoais ou ainda intermediar suas relações com seu gestor, ou colegas de trabalho. Para mim esta não é a função do BP, apesar de estar sob área de atuação do RH. Há diferentes papéis para tratar estas demandas. Por exemplo, os psicólogos organizacionais ou mesmo os profissionais especialistas de DHO.

Esta preparação vem de forte Código de Conduta, Valores organizacionais claros, balanço de consequências e responsabilizações para a quebra de conduta; consistentes campanhas de educação sócio emocional; combate aos preconceitos, ao racismo estrutural; fomento consistente à inclusão da diversidade; esclarecimento acerca do assédio moral e canais efetivos de denúncia, apuração e responsabilização dos responsáveis por tal prática; fomento dos fóruns de conversas promovendo escuta ativa, comunicação compassiva e projetos de melhorias e benefícios às comunidades locais com retorno à sociedade, em forma de efetiva qualidade de vida, pelo uso dos recursos do planeta

Graças a Deus, movimentos como ESG, economia colaborativa, energia verde, entre outros, vieram para ficar. Estão sendo, pouco a pouco, inseridos nas pautas das organizações e direcionando políticas de atuação.

Creio fortemente num futuro melhor, mais diversos, inclusivo e equitativo. Começando pela educação do sujeito e chagando às corporações.

Já sabemos que liderar é fenômeno interpessoal e coletivo e que o sucesso de uma organização deve trazer em si a contrapartida de sua comunidade e de seus stakeholders. Então, vamos juntos/juntas e juntes #boramudarunsmundos!

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